PRESENTACIÓN DEL GRUPO

MODELO AUTOCRÁTICO

El modelo autocrático es un tipo de modelo de CO en el cual los gerentes, administradores y el resto de personas que están en lo alto del organigrama empresarial son las que tienen el poder y exigen y ordenan sobre el resto de los trabajadores, los cuales tienen que acatar sus  decisiones.

La característica fundamental es el poder, aquellas personas que mandan tienen que tener el poder suficiente para ordenar y exigir.

En el modelo autocrático los dirigentes o gerentes son las personas que tienen la autoridad oficial y formal, que puede ser transmitida o delegada a las personas que corresponda. Los gerentes tienen claro lo que es mejor para la empresa y los trabajadores tienen la obligación de cumplir sus órdenes, las cuales se ejecutan a través de recompensas o castigos.

Los empleados o trabajadores solo tienen acatar las órdenes de sus superiores, es decir la orientación de los empleados se dirige a la obediencia al jefe, no al respeto por éste. Esto produce un control estricto por parte de los administradores que a su vez genera una dependencia psicológica de los empleados a su jefe.

Este modelo tiene su origen en la revolución industrial, y en aquella época produjo grandes avances como la creación de grandes sistemas ferroviarios o de grandes empresas siderúrgicas, además del gran desarrollo industrial de países como EEUU o el Reino Unido.

VENTAJAS:		DESVENTAJAS:
Importantes avances en otras épocas,             como durante la revolución industrial.		Control estricto de los empleados.
Manera útil y sencilla de hacer el                   trabajo.		Dependencia psicológica de los                       empleados a su jefe.
Utilidad en empresas en mercados                 maduros o en declive.		Grandes costes en el aspecto humano.
		Desempeño muy bajo de los                           empleados.
		Disputas entre áreas de la empresa.
		Modelo no válido para empresas o                 departamentos de investigación y                   desarrollo o que requieran gran                       innovación y creatividad.

MODELO DE CUSTODIA

Este modelo de comportamiento organizativo tiene su principal característica en que trata de eliminar la inseguridad, la frustración o la insatisfacción que sufren los empleados que trabajan bajo un modelo autocrático y así poder aumentar la calidad de su vida laboral. En definitiva trata de mejorar la seguridad tanto de los trabajadores como de sus familias.

Las primeras muestras de este modelo se vieron a finales del siglo XIX y principios del XX (entre 1890 y 1990) en donde en algunas empresas norteamericanas los empresarios empezaron a preocuparse por las necesidades de los trabajadores e instalaron programas de bienestar social, los cuales eran conocidos como paternalismo.

A partir de 1930 estos programas fueron evolucionando hasta convertirse en el sistema de prestaciones que existe en la actualidad. El modelo de custodia necesita que la empresa disponga de los recursos económicos necesarios para poder sustentar el sistema de retribuciones y prestaciones de los empleados, debido a que el dinero es una de las principales motivaciones para trabajador.

Por eso una organización que carezca de los recursos suficientes para poder pagar a sus trabajadores sus retribuciones u ofrecerle sus consiguientes prestaciones no podrá utilizar el modelo de custodia. En la actualidad la mayoría de las empresas cumplen con los supuestos fundamentales de este modelo (ofrecer sistemas de seguridad y bienestar a los empleados), por eso las empresas que ofrecen mayores ventajas, beneficios y altos niveles de seguridad laboral son las que más demandan tienen (Bancos, entidades públicas etc…) ya que ‘’La seguridad sigue siendo una de las principales prioridades de millones de trabajadores en el incierto mercado actual en el que prácticamente ha desaparecido la costumbre de ofrecer a los empleados puestos de por vida’’ (Davis y Newstrom 2002).

VENTAJAS:	DESVENTAJAS:
Satisfacción y fidelidad hacia la empresa.	Dependencia del empleado a la organización.
Altos niveles de seguridad.	Poca motivación y poca eficacia de los empleados.
Rendimientos más altos que en el modelo autocrático.	No se alcanza el nivel máximo de productividad. Los trabadores rinden por debajo de sus capacidades.
	Los trabajadores no logran conseguir una motivación óptima ni se sienten realizados con su trabajo.

MODELO COLEGIAL

El modelo colegial se basa y fundamenta en el trabajo en equipo, se intenta conseguir un grupo de personas que trabaje conjuntamente para la consecución de una finalidad común. Por lo cual se busca que los empleados o trabajadores tengan una cuota alta de responsabilidad. Este modelo empezó a tener un uso generalizado en los laboratorios de investigación y ambientes laborales similares (Davis y Newstrom 2002).

Tradicionalmente este modelo es poco usado en trabajos mecánicos como líneas de ensamblaje o fábricas de producción continua. El modelo colegial tiene una mayor utilidad en trabajos no programados, en medios más intelectuales y en trabajos que permitan una mayor libertad y responsabilidad por parte de los empleados (Davis y Newstrom 2002).

Uno de los principales objetivos de este modelo es que se busca la creación, por parte de la dirección, de una sensación de sociedad o compañerismo entre los empleados para que estos se sientan útiles y necesarios en la empresa. A su vez se intenta crear una imagen por la cual los administrativos o dirigentes no sean vistos como ‘’jefes’’ por parte de los trabajadores sino como compañeros o colaboradores para la consecución de unos objetivos o metas comunes.

En este modelo la administración se orienta hacia el trabajo de equipo, en el cual las decisiones no las toma una única persona como sucedía en el modelo autocrático, sino que se toman por consenso de un grupo variado de personas con distintas funciones y rangos dentro la organización o empresa. Debido a esto, la respuesta del trabajador es la responsabilidad, por la cual los empleados producen trabajo de calidad no porque los administradores se lo digan sino porque sienten en su interior la obligación de trabajar con la mayor calidad posible (Davis y Newstrom 2002).

VENTAJAS:		DESVENTAJAS:
Altos niveles de responsabilidad por parte de los trabajadores.		La dirección es quien tiene que crear la sensación de compañerismo o sociedad entre los empleados.
Decisiones se toman por consenso.		La toma de decisiones es más lenta que en otros modelos.
Se genera auto disciplina.		No es apta para todo tipo de perfiles, hay trabajadores que necesitan ser dirigidos.
Grandes cuotas de desempeño, satisfacción y autor realización.
Se genera sensación de realizar contribuciones valiosas.
Los empleados producen trabajo de calidad por su propia iniciativa.

MODELO DE APOYO

El modelo de apoyo se fundamenta principalmente en el principio de las relaciones de apoyo, en el cual según (Likert 1961), ´´el liderazgo y otros procesos de la organización deben ser tales, que garanticen la máxima probabilidad de que en todas las interacciones y todas las relaciones con la organización, cada miembro, a la luz de sus antecedentes, valores y expectativas, vea la experiencia como base en la que construya y mantenga su sensación de valía e importancia personales´´.

Este modelo tuvo su origen en las investigaciones que realizaron, en la década de los años 20 y 30, Elton Mayo y F.J Roethlisberger y por la cual se llegó a la conclusión de que una organización o empresa es un sistema social y el elemento diferencial y más importante son sus trabajadores. Aparte de esto también se puedo concluir que el trabajador no es un instrumento, sino que tiene una personalidad compleja bastante difícil de comprender.

Estas investigaciones indicaron también la importancia de poseer conocimientos de dinámica de grupos y de aplicar la supervisión de apoyo. Las ideas fundamentales de las investigaciones de Mayo y Roethlisberger han supuesto un hito en la evolución del Comportamiento Organizativo y creo un alto interés en el modelo de apoyo, además algunas de sus ideas fundamentales como que una empresa es un sistema social, han perdurado hasta nuestros días (Davis y Newstrom 2002).  

El liderazgo (no el poder) es una de las características de la cual depende en gran medida el modelo de apoyo. El liderazgo se refiere a las habilidades que posee una persona para influir en la forma de ser de los demás, y además a través de éste se crea un ambiente que beneficia a los empleados a la hora de crecer y de alcanzar las metas o fines tanto propias como de la organización. El líder supone que los trabajadores no son por naturaleza pasivos, sino que se han hecho así por el ambiente de apoyo inadecuado en el trabajo, éstos asumen responsabilidades tiene motivación para contribuir y mejoran si los administradores les brindan oportunidades (Davis y Newstrom 2002).

En este modelo la dirección apoya a los trabajadores, es decir la orientación de los administradores es de apoyo al rendimiento del empleado en el trabajo. Por parte se intenta ayudar a los empleados a resolver dudas y problemas y a poder realizar de manera efectiva su trabajo. Como consecuencia de esto se produce un resultado psicológico en los trabajadores, con el cual estos perciben que participan y se involucran en las actividades de la organización.

El modelo de apoyo forma parte del estilo de vida de los administrativos de la empresa, en la cual su función principal es de ayudar a que los empleados resuelvan sus problemas y realicen su trabajo de la mejor manera posible. Además este modelo no requiere de grandes inversiones económicas ya que el propio modelo va intrínseco a los propios administradores o gerentes. Una de las principales desventajas de este modelo es que la puesta en práctica del mismo es difícil, ya que requiere de unos grandes esfuerzos por parte de la administración a la hora de inculcarse a sí misma las características y valores que existen en el modelo de apoyo.

VENTAJAS:	DESVENTAJAS:
Ambiente positivo que beneficia a los trabajadores.	Difícil implantación en los países menos desarrollados.
Gran apoyo de la dirección a los empleados	Complicada puesta en práctica, debido al esfuerzo que requiere para los administrativos inculcarse a sí mismos los fundamentos de este modelo.
Los trabajadores perciben que participan y se involucran en las actividades de la organización.
Empleados aumentan su disciplina, responsabilidad y autorrealización.
Aumenta la motivación y se satisfacen sus necesidades de estatus y reconocimiento.
Se genera una gran relación de compañerismo entre empleados.
Sentimiento hacia los directivos más humano.

 

CARACTERÍSTICAS BÁSICAS DE LOS MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZATIVO

	AUTOCRÁTICO	DE CUSTODIA	COLEGIAL	DE APOYO
Orientación administrador	Autoridad	Dinero	Compañerismo	Relaciones de apoyo
Orientación empleados	Subordinación	Seguridad y prestaciones	Responsabilidad	Desempeño
Se basa en:	Poder	Recursos económicos	Trabajo en equipo	Liderazgo
Resultado Psicológico	Dependencia a la autoridad	Dependencia a la organización	Autodisciplina	Participación en la empresa
Necesidades del empleado satisfechas	Subsistencia	Seguridad	Realización personal	Estatus y reconocimiento.

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA VERTICAL Y LA HORIZONTAL

Las estructuras organizativas vertical y horizontal hacen referencia a la forma en la que el poder se distribuye dentro de un sistema. Una empresa con una estructura organizativa vertical es una en la que existen niveles de poder y comando. Una estructura organizativa horizontal es una estructura basada en la colaboración entre los individuos y la igual distribución de poder.

Vertical

Las estructuras organizativas verticales prevalecen en muchas sociedades. Los sistemas educacionales y gubernamentales están construidos sobre el concepto de que la autoridad proviene de uno a quienes muchos obedecen. Estas estructuras son jerárquicas, con niveles de graduación de responsabilidad y poder en una dirección y disminución de niveles de autonomía y autoridad en el orden.

Beneficios:

En gran parte, las empresas han modelado sus sistemas de organización en base a las estructuras verticales. Este tipo de estructura puede ser eficiente porque en última instancia hay un punto de autoridad que toma las decisiones e iniciativas ejecutivas.

Horizontal

La estructura horizontal u organización plana, como ambos nombres lo implican, es el nivel de distribución del poder. Los defensores de la organización horizontal,  afirman que la organización vertical está basada en las estructuras atávicas del poder y en la coerción y permanece en su lugar a través de la competencia por el poder.

Beneficios:

Una estructura organizativa exitosa le permite a cada individuo del sistema tener y asegurar una perspectiva única, y hacerlo le permite a cada uno agregar y darle forma a la empresa en la que trabaja. Eliminar la naturaleza jerárquica de la organización vertical pone menos énfasis en el valor del poder y resalta el valor de la colaboración, que equilibra o "aplana" el poder dentro entre estas estructuras.

PRINCIPIOS DE DISEÑO DE LA ORGANIZACIÓN

 

Robbins categoriza las estructuras de una organización definen las siguientes:

Estructura simple porque se caracteriza por tener un grado bajo de departamentalización, extensiones de control amplias, autoridad centralizada en una sola persona y formalización.

·         Burocracia: esta es la estructura con tareas operativas muy rutinarias que se logran mediante la especialización, reglas y regulaciones muy formalizadas, trabajos agrupados en departamentos por función, autoridad centralizada, extensiones de control angostas y toma de decisiones que sigue la cadena de mando.

·         Estructura Matricial: Crea líneas duales de autoridad y combina la departamentalización por funciones y por producto.

·         Organización Virtual: Empresa pequeña con un núcleo que subcontrata sus principales funciones de negocios.

·         Organización sin Fronteras: Busca eliminar la cadena de mando, tener extensiones de control ilimitadas y sustituir los departamentos con equipos a los que se les da poder.

·         Modelo mecanicista: Es la estructura que se caracteriza por tener mucha departamentalización, gran formalización, red de información limitada y mucha centralización.

·         Modelo Orgánico: Esta es una estructura plana que usa equipos que cruzan las jerarquías y funciones, tiene poca formalización posee una red de información exhaustiva y se basa en la toma de decisiones participativa.

 

DIMENSIONES ORGANIZATIVAS CHILD

Esta dimensión cuenta con las siguientes características:

·         Formalización: Es la identificación de las personas que están a cargo de cada jefe.

·         Asignación de tareas individuales: Es la asignación de tareas según el perfil profesional y competencias.

·         Departamentalización: Es la división de áreas, departamentos o secciones.

·         Sistema de información: Procesos de información transversal para la obtención de los objetivos de la organización.

·         Delegación: Es la forma de resolver conflictos y tomar decisiones según la autoridad requerida.

·         Motivación: Es el compromiso y pertenencia con el cual los empleados de una empresa realizan sus funciones en coherencia con la eficiencia y la eficacia.